Resolução CFFa nº 434, de 20 de julho de 2013.
"Altera o
Plano de Cargos e Salários - PCS do Conselho Federal de Fonoaudiologia, e dá
outras providências."
A Presidente do Conselho Federal de Fonoaudiologia
– CFFa, no exercício regular de suas atribuições legais e regimentais;
Considerando que os empregados do CFFa são
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,
pelas decisões aprovadas em Acordo Coletivo, se houver, pelos preceitos
contidos no Regulamento de Pessoal e no Plano de Cargos e Salários - PCS;
Considerando a decisão do Plenário do CFFa
durante a 2ª reunião da 132ª Sessão Plenária Ordinária, realizada no dia 20 de
julho de 2013,
R E S O L V E:
Art.
1º
Alterar o Plano de Cargos e Salários - PCS conforme páginas 2 a 34 (Anexos de I
a VIII) dessa Resolução.
Art.
2º Revogar
as disposições em contrário, em especial as Resoluções CFFa ns. 362-C/2008;
363-A/2009;
363-D/2009;
363-E/2009
e 375/2009.
Art.
3º
Esta Resolução entra em vigor na data de 1º de agosto de 2013.
BIANCA
ARRUDA MANCHESTER DE QUEIROGA
Presidente
SOLANGE
PAZINI
Diretora
Secretária
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS –
PCS
CONSELHO FEDERAL DE
FONOAUDIOLOGIA - CFFa
Brasília-DF, Agosto de 2013.
SUMÁRIO
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ANEXO I – NOÇÕES PRELIMINARES
1. APRESENTAÇÃO
1.1.
O Conselho Federal de Fonoaudiologia
constituído nos termos da Lei n.º Lei nº 6.965, de 09 de dezembro de 1981, artigo
6º, como autarquia federal, com a finalidade de regulamentar e disciplinar o – PCS.
1.2.
O PCS caracteriza-se como um instrumento
de organização e normatização das relações de trabalho entre o CFFa e seus
colaboradores, além de contribuir para a política de recursos humanos.
1.3.
Sustentado, teoricamente, em premissas
modernas de gestão, o PCS contempla uma série de alternativas que permitem ao
gestor administrar os recursos humanos de forma estimulante e competitiva,
valorizando o conhecimento, a competência e o
desempenho da força de trabalho.
2. JUSTIFICATIVA
2.1. Um plano de
cargos e salários constitui-se em instrumento relevante de gestão e deve
contemplar princípios fundamentais, como flexibilidade, mobilidade funcional,
motivação profissional, racionalidade administrativa etc., que promovam o
estímulo ao desenvolvimento pessoal e profissional, propiciem oportunidades de
progressão funcional com possibilidade de desempenho de atividades em diversas
áreas operativas, atendendo a níveis de proficiência técnica requeridos pela
organização.
2.2. O CFFa, como
organização dotada de personalidade jurídica de direito público, necessita de
ferramentas consistentes para gerir seus recursos humanos, não só voltadas ao
atendimento dos requisitos legais, mas, fundamentalmente, para integrar suas
atividades e ampliar a produtividade, dentro de uma visão de prestação de
serviço de interesse público, tornando o processo decisório mais eficaz.
3.
OBJETIVOS
3.1. São objetivos
específicos do PCS:
3.1.1. Delimitar
atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo;
3.1.2. Definir
especificações de cargos;
3.1.3. Estabelecer uma
estrutura de cargos e salários;
3.1.4. Oferecer
oportunidades de remuneração capazes de produzir continuada estimulação nos
empregados, elevando seus padrões de produtividade.
4.
DEFINIÇÕES
4.1. As definições
dos termos utilizados neste PCS estão apresentadas a seguir:
4.1.1.
Análise do Cargo – Diz respeito aos aspectos extrínsecos do cargo,
tais como as características pessoais que os ocupantes dos cargos devem possuir
para poder exercê-lo (instrução necessária, experiência anterior,
competências), responsabilidades (supervisão de pessoas, material, equipamentos
e ferramentas) e condições de trabalho (ambiente físico do trabalho, risco de
acidentes).
4.1.2.
Avaliação de Cargo (Método por Pontos) – É a determinação do valor relativo dos cargos no
CFFa, segundo fatores pré-determinados e em graus crescentes de complexidade, a
partir de um sistema analítico de pontos que visa a disciplinar as relações
entre os valores atribuídos à escolaridade, experiência, complexidade das
tarefas e responsabilidades.
4.1.3.
Avaliação de Desempenho – É o processo destinado a medir as metas e as
competências, e consequentemente os resultados dos empregados, no exercício das
atividades dos cargos;
4.1.4.
Cargo – É o conjunto de
atribuições, responsabilidades e requisitos necessários para o alcance dos
resultados levando em consideração a natureza do trabalho, a complexidade e as
competências exigidos para a sua execução.
4.1.5.
Cargo em Carreira – É o cargo cujo provimento decorre da aprovação
prévia em Concurso Público e que está sujeito à progressão funcional segundo
critérios e normas estabelecidos no PCS;
4.1.6.
Carreira – Refere-se à
trajetória da vida profissional, a sequência de posições ocupadas de um
indivíduo na organização. O crescimento na carreira é resultado da junção de
oportunidade de crescimento, desempenho do empregado e orçamento;
4.1.7.
Competência – Diz respeito ao
quantum de valor que o empregado adiciona às atividades, produtos e resultados
da organização;
4.1.8.
Descrição de Cargo – Diz respeito aos aspectos intrínsecos do cargo
(tarefas e atividades, periodicidade, métodos de trabalho adotados e objetivos)
que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização;
4.1.9.
Enquadramento na Tabela Salarial – É o posicionamento do empregado ocupante de cargo
de carreira na Tabela Salarial do PCS;
4.1.10. Especificação de
Cargo – Consiste na
identificação dos requisitos necessários para o desempenho das tarefas ou
atribuições de um cargo. Abrange a escolaridade, o nível da complexidade da
tarefa e as responsabilidades que o ocupante do cargo deve possuir bem como as
condições de trabalho e riscos que o envolvem;
4.1.11. Faixa Salarial
(Faixa A, Faixa B e Faixa C) – É o intervalo
de níveis-padrão (valores de salário que compõem a Tabela Salarial do PCS);
4.1.12. Função – É o conjunto de atribuições, deveres e
responsabilidades relacionadas ao cargo ocupado pelo empregado;
4.1.13. Internível – É o intervalo percentual ou de valor entre um
nível-padrão e outro da Tabela Salarial do PCS;
4.1.14. Nível-padrão – Diferentes valores de salário que compõem a Tabela
Salarial;
4.1.15. Ocupação – É a classe específica de tarefas de um conjunto de
funções pertencentes a um cargo, não necessariamente exercida de maneira
sistemática;
4.1.16. Progressão funcional
– É o crescimento
do empregado na tabela salarial, subdividindo-se em promoção horizontal e
progressão vertical;
4.1.17. Promoção Horizontal
– É a passagem de
um empregado de um nível-padrão para outro, dentro do mesmo cargo, como forma
de recompensar mérito (ou antiguidade) daqueles que se destacam da média,
identificados por processo de avaliação de desempenho;
4.1.18. Progressão Vertical
– Movimentação de
uma faixa salarial para outra (Faixa A, Faixa B e Faixa C), dentro de um mesmo
cargo.
4.1.19. Salário base – Corresponde ao salário estabelecido no Contrato de
Trabalho;
4.1.20. Tabela Salarial – É o conjunto de valores dos salários base dos
cargos/ocupações ordenados em níveis-padrões;
4.1.21. Tarefas ou
atribuições – São as atividades
individualizadas executadas por um ocupante de cargo; e
4.1.22. Requisitos de
acesso – Consistem no
conjunto de requisitos exigíveis e desejáveis para o preenchimento do exercício
das atividades dos cargos em seus diferentes níveis de complexidade.
5.
ESTRUTURA CONCEITUAL DO PCS
5.1. A estrutura
conceitual do PCS do CFFa é formada por dois cargos amplos em carreira, como
mostrado a seguir:
5.2. As profissões
regulamentadas, quando contratadas pelo CFFa, estarão identificadas por sua
titulação privativa, destacada como ocupação, no contrato de trabalho e na
carteira profissional e corresponderá, efetivamente, à escolaridade
estabelecida pelos dispositivos legais que regem a matéria.Desta forma, serão
admitidos no cargo "AS" profissionais de ensino superior com
titulações correspondentes às profissões regulamentadas em Lei, com registro na
Carteira de Trabalho: AS/Fonoaudióloga; AS/Contador, AS/Administrador e outras
ocupações que vierem a ser contratadas.
6.
AVALIAÇÃO DOS CARGOS
6.1. A avaliação dos
cargos é a determinação do valor relativo dos cargos na organização, segundo
fatores pré-determinados com pontuação definida. Neste sentido, foi utilizado o
Sistema Analítico de Pontos para disciplinar as relações entre os valores
atribuídos, compensar financeiramente de forma equitativa e, principalmente,
oferecer parâmetros uniformes para necessidades futuras de valoração de novos
cargos.
6.2. Os fatores
utilizados para a avaliação e valoração dos cargos do PCS atendem às seguintes
condições básicas:
6.2.1. ADEQUABILIDADE:
estar em conformidade com o tipo de cargo a ser avaliado e ainda coerente com
as atividades do Conselho;
6.2.2. OBJETIVIDADE:
estar relacionados com os cargos e não com seus ocupantes;
6.2.3. GRADAÇÃO:
ocorrer nos cargos em graus de intensidade diferente e variável;
6.2.4. DEFINIÇÃO: ser
susceptíveis de definição clara e objetiva e graus de intensidade com as mesmas
características.
6.3. Para os cargos
do PCS, mostrou-se suficiente a elaboração de um único Sistema de Avaliação de
Cargos, mediante a utilização do conceito de cargos amplos aliados à prefixação
de graus de complexidade nos níveis padrões da Tabela Salarial.
6.4. Para a avaliação
dos cargos foram escolhidos os fatores constantes do Quadro a seguir e
atribuídos percentuais proporcionais a capacidade de remuneração expressa pelo
valor da correlação, e assim distribuídos os pontos aos graus de cada fator.
Quadro 1: FATORES DE AVALIAÇÃO
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6.5. Estes fatores
são utilizados na DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÕES DOS CARGOS - Anexos II.
7.
DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃODOS CARGOS
7.1. As descrições e
as especificações dos cargos do CFFa contempla o registro formal das principais
tarefas e dos requisitos físico, mental e comportamental que lhes são inerentes
e estão assim apresentadas:
7.1.1. DESCRIÇÃO DO
CARGO
7.1.1.1. Identificação:
exibe o título do cargo e a perspectiva de progressão funcional definida na
Tabela Salarial do PCS;
7.1.1.2. Descrição
sumária: sintetiza o trabalho, definindo as principais atividades do cargo; e
7.1.1.3. Principais
atribuições: descrição das principais tarefas, deveres e responsabilidades mais
usuais inerentes ao cargo.
7.1.2. ESPECIFICAÇÃO DO
CARGO
7.1.2.1. Atributos:
estabelecem os principais requisitos necessários ao pleno desempenho das
atribuições cometidas ao cargo.
8.
ESTRUTURA SALARIAL
8.1. Os objetivos da
estrutura salarial são:
8.1.1. Compor um
esquema de remuneração, distribuído na Tabela Salarial capaz de atrair e manter
pessoal qualificado e estimulado para as diversas posições de trabalho no CFFa,
além de oferecer, ao empregado, perspectivas de progressão funcional em
concordância com o seu desempenho, sua capacidade e habilidade profissional;
8.1.2. Evitar, internamente,
disfunções organizacionais advindas de desequilíbrios e desigualdades
salariais; e
8.1.3. Concorrer nos
diversos segmentos do mercado de trabalho nas áreas inerentes à sua atuação, de
forma a absorver os melhores profissionais disponíveis.
8.2. Os objetivos
acima fixados exigem a compatibilização da estrutura salarial com a de cargos,
pois os mesmos são interdependentes e indissociáveis, visto que determinam a
progressão funcional do empregado dentro do CFFa.
8.3. TABELA DE
FIXAÇÃO DE VALORES SALARIAIS
8.3.1. A Tabela Salarial,
estruturada em um percentual de 5,5% do menor até o maior valor, está
apresentada a seguir:
Quadro 2
–
TABELA SALARIAL DO PCS
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8.3.2. Para os empregados com contrato de
trabalho de 6 (seis) horas corridas (180 horas/mês), serão utilizados valores
proporcionais aos contratos de trabalho de 220 horas/mês), conforme acordado
entre as partes no ato da contratação.
8.3.3. A Tabela
Salarial será corrigida anualmente (data base) no(s) percentual(is) definido(s)
em cláusula de Acordo Coletivo de Trabalho, se houver, e/ou por decisão da
Presidência/Diretoria.
9.
DISTRIBUIÇÃO DOS NÍVEIS-PADRÕES EM FAIXAS SALARIAIS
9.1. O Plano de
Cargos e Salários - PCS prevê em sua estrutura salarial a distribuição de
níveis-padrões nas Faixas "A", "B" e "C" dos
respectivos cargos conforme demonstrado nos Quadros a seguir:
Quadro
3-A. TÉCNICO ADMINISTRATIVO –
TA
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Quadro 3-B.
ANALISTA SUPERIOR –
AS
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10.
TRANSIÇÃO DA SITUAÇÃO ATUAL PARA O NOVO PCS
10.1. A implantação do
PCS acarretará em alterações de vencimentos, na nomenclatura dos cargos e nas
atribuições dos empregados. A transição da situação atual para a nova tabela se
dará mediante o enquadramento salarial e a respectiva alteração formalizada no
contrato de trabalho.
10.2. Todos os
empregados deverão se manifestar, formalmente, quanto à adesão ao PCS,
assinando Termo de Adesão, dentro do prazo a ser estipulado pela
Presidência/Diretoria.
10.3. Com o objetivo
de racionalizar e atualizar os cargos integrantes do PCS, será promovida a
unificação dos cargos com denominações distintas, mas de atribuições
semelhantes e com mesmo nível de escolaridade e complexidade.
10.4. A transposição
aos respectivos cargos, com inserção dos empregados na nova situação, obedecerá
à correspondência, identidade e similaridade de atribuições entre o cargo de
origem e o cargo que for enquadrado, conforme está demonstrado no quadro a seguir:
Quadro
4. CARGOS ATUAIS versus NOVOS CARGOS DO PCS
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10.5. Para o
enquadramento salarial será considerado o valor do salário nominal recebido à época
do enquadramento.
10.6. No caso de
designação para ocupar cargo de livre provimento (função de confiança), o
empregado terá direito a receber o salário base acrescido de parcela
complementar ou gratificação pelo exercício da função.
11.
DESENVOLVIMENTO DOS EMPREGADOS
11.1. A Promoção
Horizontal por Merecimento – mudança um (1)
nível-padrão da Tabela Salarial – ocorrerá
anualmente em decorrência do desempenho/comportamento registrado no histórico
funcional e nos resultados obtidos no processo de Avaliação de Desempenho.
11.2. A Promoção
Horizontal por Antiguidade – mudança de um
(1) nível-padrão da Tabela Salarial – ocorrerá a cada
4 (quatro) anos em decorrência do tempo de serviço no CFFa, caso não tenha tido
nenhuma promoção por merecimento nos 3 (três) anos anteriores.
11.3. A Progressão
Vertical (mudança de faixa salarial na Tabela) se dará em decorrência das
necessidades de serviço do CFFa, do desempenho profissional, atendendo aos
requisitos de acesso e disponibilidade de vaga, por decisão do Presidente/Diretoria.
12.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
12.1. O
empregado do CFFa escolheu trabalhar em uma organização que tem por finalidade
regulamentar e disciplinar o
12.2. O Plano de Cargos e Salários – PCS pretende ser a resposta
eficaz ao pleno emprego e satisfação profissional do corpo funcional do CFFa.
ANEXO II – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DOS CARGOS
1. TÉCNICO
ADMINISTRATIVO –
TA
1.1.
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Realizar serviços de suporte
operacional e administrativo, tendo em vista funcionamento do CFFa.
1.2.
PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES
1.2.1.
Manter-se informado sobre as normas
gerais do Conselho e as específicas de sua área de atuação;
1.2.2.
Organizar o processo de arquivos de
documentos de acordo com a ordem numérica, alfabética, por assunto ou
cronológica, a fim de manter o controle e facilitar sua localização;
1.2.3.
Separar, ordenar e arquivar os
documentos, por tipo e origem, utilizando-se de pastas ou caixas apropriadas,
observando as regras e procedimentos estabelecidos;
1.2.4.
Realizar levantamentos de dados
referentes a assuntos administrativos, a fim de serem utilizados pelos órgãos
competentes;
1.2.5.
Receber, conferir, protocolar e
distribuir correspondências e documentos, colhendo assinaturas em protocolos
para comprovar a entrega dos mesmos;
1.2.6.
Organizar atividades de protocolo e
despacho de documentos e volumes, a fim de garantir o controle e encaminhamento
aos interessados;
1.2.7.
Analisar
1.2.8.
Receber e transmitir recados,
registrando as informações recebidas para possibilitar comunicações posteriores
aos interessados;
1.2.9.
Diligenciar reservas de passagens aéreas
e hotéis, reserva de automóvel e outras providências necessárias para viagens;
1.2.10. Operar
computador e equipamentos de fax para transmissão de mensagens;
1.2.11. Realizar
o controle de estoque de material, anotando os dados em formulário apropriado,
bem como preparar as requisições para solicitar novas remessas;
1.2.12. Pesquisar
informações que possibilitem a localização de determinado assunto, com o
objetivo de fornecer referências que abordem a matéria procurada;
1.2.13. Organizar
serviços bibliográficos e documentais, obedecendo às normas técnicas e aos
meios disponíveis, visando ao funcionamento regular das atividades que envolvem
o CFFa;
1.2.14. Apanhar
malotes e correspondências no correio;
1.2.15. Efetuar
serviços externos em bancos, cartórios e outras instituições;
1.2.16. Auxiliar
nos serviços de recepção, limpeza e arrumação, quando necessário;
1.2.17. Realizar
as atividades de apoio administrativo, tais como: efetuar ligações telefônicas,
atender telefone, enviar e receber fax, anotar recados, fazer cópias ou
encadernações de documentos em geral;
1.2.18. Convocar
membros da comissão;
1.2.19. Montar
e organizar processos para a devida análise, bem como realizar os
encaminhamentos necessários;
1.2.20. Realizar
contato, orientação e prestação de informações para regionais, colaboradores e
o público em geral;
1.2.21. Apoiar
comissão e participar de reuniões, quando solicitada;
1.2.22. Executar
serviços de copa e cozinha, preparando e servindo café, água, chá e outros
alimentos, comprando lanches, bem como a limpeza de todo o material utilizado,
quando necessário,
1.2.23. Coordenar
a execução de tarefas relativas à anotação, redação, digitação e outros
serviços administrativos, de forma a assegurar e agilizar o fluxo de trabalho
do CFFa, quando solicitado
1.2.24. Redigir
e/
1.2.25. Manter
atualizados
1.2.26. Auxiliar
na assistência ao
1.2.27. Auxiliar
na preparação de
1.2.28. Auxiliar
na organização, participando e/ou acompanhando a
1.2.29. Organizar
as plenárias do CFFa, providenciando a convocação dos
1.2.30. Preparar
1.2.31. Controlar
1.2.32. Pesquisar
e/
1.2.33. Preparar
1.2.34. Efetuar
ou solicitar a compra de materiais necessários à manutenção do Conselho.
1.2.35. Proceder
a inventários de materiais e de bens móveis permanentes;
1.2.36. Controlar
estoque de material, anotando os dados em formulário apropriado;
1.2.37. Pesquisar
informações bibliográficas e documentais, manuseando bibliografias e índices e
extraindo informações que possibilitem a localização de determinado assunto;
1.2.38. Administrar,
controlar e prestar contas de suprimento de fundos;
1.2.39. Preencher
formulários específicos,
consultando
1.2.40. Classificar
documentos a
serem contabilizados, verificando a
1.2.41. Executar
1.2.42. Supervisionar
e executar, quando necessário, o processo de compra e distribuição de Ticket
Alimentação e Vale Transporte;
1.2.43. Elaborar
relatório de atividades, conforme solicitado;
1.2.44. Conferir
e responder pelos conteúdos dos documentos emitidos pelos serviços sob sua
responsabilidade;
1.2.45. Participar
da elaboração e aplicação das normas pertinentes ao CFFa e CRFa relativo aos
trabalho sob a sua responsabilidade;
1.2.46. Realizar
outras atividades correlatas.
1.3.
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO
1.3.1.
Escolaridade: Ensino Médio completo e/ou
habilitação técnica específica.
1.3.2.
Complexidade das tarefas: A execução das
tarefas pressupõe o uso de aptidões de média complexidade, apreendidas ou
desenvolvidas pelo emprego de habilidade cognitiva e/ou através da vivência no
trabalho.
1.3.3.
Responsabilidade por contatos: contatos
restritos à simples troca de informações, internas e externas, se mal sucedidos
podem acarretar pouca repercussão.
1.3.4.
Responsabilidade por dados
confidenciais: acesso restrito a dados e informações, internas e externas, que
se divulgados podem acarretar pouca repercussão.
1.4.
PROGRESSÃO FUNCIONAL NA TABELA SALARIAL
TÉCNICO ADMINISTRATIVO – TA
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2.
ANALISTA SUPERIOR –
AS
2.1.
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Executar, elaborar, organizar,
controlar, assessorar, orientar, supervisionar e coordenar as atividades
relacionadas aos processos de gestão de normatizar e exercer o controle ético,
científico e social das atividades da Fonoaudiologia visando atender as
necessidades do CFFa.
2.2.
PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES
A)
Especialista:
2.2.1.
Realizar e/ou orientar as atividades relacionadas
a suprimentos de materiais, analisando as necessidades, controlando o nível de
estoque, entrada e saída de materiais e programação de compras, objetivando
suprir as necessidades do Conselho;
2.2.2.
Analisar a estrutura organizacional,
métodos e procedimentos de trabalho, avaliando as necessidades de movimentação
e redimensionamento de pessoal em cada área, levantando e avaliando rotinas,
fluxos, sistemas administrativos e apresentando soluções para a racionalização
e otimização dos trabalhos realizados, quando solicitado;
2.2.3.
Acompanhar os processos de licitação,
envolvendo elaboração e publicação de editais, convite, seleção e cadastro de
fornecedores, bem como acompanhamento do processo até sua conclusão, visando
propiciar a contratação de serviços e aquisição de materiais que atendam aos
objetivos do Conselho;
2.2.4.
Analisar e instruir expedientes emitindo
pareceres e relatórios técnicos;
2.2.5.
Acompanhar a realização de planos de
trabalho, bem como a avaliação e o controle de resultados;
2.2.6.
Identificar a necessidade de treinamento
considerando as ações realizadas e o desejável para o Conselho;
2.2.7.
Conduzir processos de recrutamento de
candidatos a estágio e acompanhar administrativamente os estágios e contratos;
2.2.8.
Contatar empresas e coletar propostas
para serviços e compra de material;
2.2.9.
Redigir contratos, convênios e acordos,
seguindo padrões estabelecidos, visando oficializar e legalizar negociações;
2.2.10. Supervisionar
e executar o processo de controle de concessão de ticket alimentação e vale
transporte;
2.2.11. Atender
a solicitações de informações sobre a folha de pagamento e outros assuntos
relacionados ao vínculo empregatício, quando necessário;
2.2.12. Representar
o CFFa como preposto em audiências;
2.2.13. Providenciar
os procedimentos legais em caso de afastamento de empregados;
2.2.14. Manter-se
informado sobre as normas gerais do Conselho e as específicas em todas as áreas
de atuação do CFFa;
2.2.15. Orientar
e oferecer meios que facilitem a aplicação uniforme e eficiente das normas
utilizadas na execução dos serviços relativos à sua área de atuação;
2.2.16. Elaborar
o plano de atividades de sua área de atuação, baseando-se nos objetivos a serem
alcançados e na disponibilidade de recursos materiais e humanos, quando
solicitado;
2.2.17. Orientar
a execução de planos, programas e projetos, em que se exija a aplicação de
conhecimentos inerentes às técnicas do Conselho;
2.2.18. Participar
da elaboração e implantação de normas e procedimentos do Conselho, analisando
as necessidades, organizando e padronizando os serviços, visando à consecução
dos objetivos de cada área de atuação;
2.2.19. Estudar
e propor soluções para as consultas formuladas pelos demais setores do Conselho
no âmbito de sua atuação;
2.2.20. Elaborar
a programação de solenidades e festividades, recepcionando autoridades e o
público em geral, a fim de assegurar o êxito do evento;
2.2.21. Participar
e orientar a elaboração de programas de pesquisa e atualização de novos
procedimentos para a sua área de atuação, bem como desenvolver projetos
voltados para a melhoria da qualidade dos serviços;
2.2.22. Acompanhar
o cumprimento de recomendações decorrentes de trabalhos de auditoria interna e
externa e a correção de caráter organizacional, estrutural, operacional e
sistêmico sugeridos;
2.2.23. Participar
da elaboração e ou revisão de materiais informativos, revisando textos
publicitários, opinando quanto à conveniência de sua divulgação, para atender
aos interesses do Conselho;
2.2.24. Dar
suporte logístico aos conselheiros relativos a passagens, diárias e reserva de
hotel, quando necessário;
2.2.25. Dar
suporte na aplicação financeira e movimentação bancária, quando necessário;
2.2.26. Organizar
os livros contábeis e de processo econômico-financeiro;
2.2.27. Administrar,
controlar e acompanhar o orçamento do CFFa e compra de materiais em processos
licitatórios;
2.2.28. Controlar
a documentação contábil e administrativa (cota parte, anúncio, declaração de
bens de conselheiros, pagamentos, suprimento de fundos, balancetes, entre
outros), quando necessário;
2.2.29. Solicitar
cadastro atualizado dos regionais, sempre que necessário;
2.2.30. Realizar
contato, orientação e prestação de informações para regionais, colaboradores e
o público em geral;
2.2.31. Acompanhar
processos de dívida ativa;
2.2.32. Apoiar
as comissões e participar de reuniões;
2.2.33. Fazer o
controle sistemático do patrimônio do CFFa;
2.2.34. Digitar
e elaborar documentos relativos à sua atuação;
2.2.35. Supervisionar,
contribuir e realizar procedimentos necessários para o bom andamento dos
trabalhos das comissões e do plenário (convocações, elaboração de pautas entre
outros);
2.2.36. Executar
e acompanhar as deliberações de comissões e do plenário;
2.2.37. Elaborar
relatório de atividades, conforme solicitado, bem como auxiliar na elaboração
do Relatório de Gestão;
2.2.38. Conferir,
responder pelos conteúdos dos documentos emitidos pelos serviços sob sua
responsabilidade;
2.2.39. Participar
da elaboração e aplicação das normas pertinentes ao CFFa e CRFa relativo aos
trabalho sob a sua responsabilidade;
2.2.40. Encaminhar
documentos para serem publicados no diário oficial da união;
2.2.41. Dar
suporte, integrar e articular com as assessorias, empregados e os CRFas em
geral;
2.2.42. Planejar
e supervisionar a execução de planos, programas e projetos, em que se exija a
aplicação de conhecimentos inerentes à sua área de atuação;
2.2.43. Planejar
e supervisionar a realização das atividades de sua área de atuação, baseando-se
nos objetivos a serem alcançados e na disponibilidade de recursos materiais e
humanos para definir prioridades, sistemas e rotinas;
2.2.44. Supervisionar
a aplicação de diretrizes de plano de ação, bem como o controle e a avaliação
de resultados para o Conselho;
2.2.45. Assessorar
o Presidente e à Diretoria na formulação de políticas de relações públicas,
publicidade e imprensa;
2.2.46. Assessorar
a proposição de metas estudando, elaborando e propondo metas e instrumentos
normativos e decisórios;
2.2.47. Planejar
a programação de solenidades e festividades, recepcionando autoridades e o
público em geral, a fim de assegurar o êxito do evento;
2.2.48. Acompanhar
os serviços contratados, visando o cumprimento dos serviços e das metas
estabelecidas;
2.2.49. Acompanhar
reuniões inerentes ao sistema, prestando apoio técnico-administrativo
necessário.
2.2.50. Administrar
agenda pessoal da diretoria e conselheiros marcando, cancelando e priorizando
compromissos.
2.2.51. Analisar
correspondências recebidas, encaminhado o seu conteúdo, efetuando a triagem de
acordo com as prioridades e registrando os dados necessários a sua tramitação.
2.2.52. Controlar
assuntos pendentes junto aos setores e órgãos envolvidos, solicitando a
documentação pertinente, a fim de cumprir prazos estabelecidos.
2.2.53. Desenvolver
ações para o aprimoramento do gerenciamento de informações do conselho, bem
como efetuar sua manutenção.
2.2.54. Encaminhar
processos éticos quando em grau de recurso procedente dos CRFa;
2.2.55. Analisar
e propor necessidades de elaborar contratos;
2.2.56. Manter
organizados em arquivo as Atas, Resoluções, Recomendações e Portarias;
2.2.57. Fazer a
inserção no site de normas (resoluções e recomendações), editais de licitação;
2.2.58. Formatar
decisões plenárias, deliberações, Atas e outros documentos (minutas de
documentos, resoluções e outros materiais);
2.2.59. Manter
contatos internos e externos com pessoas e/ou instituições públicas ou
privadas, a fim de obter informações para subsidiar e contribuir para os
trabalhos sob sua responsabilidade;
2.2.60. Participar
de ações administrativas que envolvem o CFFa e os CRFas (Oficinas);
2.2.61. Administrar,
controlar e prestar contas de suprimento de fundos, quando necessário;
2.2.62. Realizar
serviços externos em bancos, cartórios e outras instituições quando necessário.
2.2.63. Auxiliar
nos serviços de recepção e telefonia.
2.2.64. Executar
outras atividades correlatas.
B)
Fonoaudiólogo
2.2.1.
Providenciar a elaboração de pautas de
reuniões e o seu encaminhamento aos membros participantes;
2.2.2.
Expedir convocações das reuniões;
2.2.3.
Manter organizado o acervo documental de
uso;
2.2.4.
Acionar as instâncias técnicas e
administrativas no sentido de garantir o apoio às atividades;
2.2.5.
Assistir reuniões, registrando e
assinando os trabalhos em súmulas e/ou atas;
2.2.6.
Dar suporte as comissões e à diretoria
bem como assessorar os colegiados em questões pertinentes às suas atividades;
2.2.7.
Atender a solicitações e recomendações
que lhe forem expressamente encaminhadas;
2.2.8.
Acompanhar e executar o desdobramento
das deliberações e decisões do CFFa relativas as atividades técnicas;
2.2.9.
Elaborar decisões plenárias,
deliberações e outros documentos (minutas de documentos, resoluções, estudos,
folders e outros materiais);
2.2.10. Programar,
coordenar e controlar a execução e participar ou realizar de atividades
técnicas delegadas pela chefia imediata;
2.2.11. Elaborar,
em conjunto, e executar planos anuais de trabalho e relatórios de atividades,
de acordo com as diretrizes estabelecidas pela chefia imediata, Comissões,
Plenário e Diretoria;
2.2.12. Conferir
e responder pelo conteúdo de documentos emitidos pelos serviços sob sua
responsabilidade;
2.2.13. Manter
contatos internos e externos com pessoas e/ou instituições públicas ou
privadas, a fim de obter informações para subsidiar e contribuir para os
trabalhos sob sua responsabilidade ;
2.2.14. Controlar
assuntos em tramitação a fim de atender ao cumprimento dos prazos
estabelecidos;
2.2.15. Zelar
pela organização e manutenção da documentação pertinente aos serviços sob sua
responsabilidade;
2.2.16. Elaborar
estudos, programas e projetos necessários ao desenvolvimento das ações do CFFa;
2.2.17. Elaborar
propostas e planos de trabalho, definindo as etapas, prazos, custos, e outras
atividades envolvidas no processo;
2.2.18. Elaborar,
desenvolver e executar projetos ou programas de trabalho, normas, rotinas,
pareceres, instruções e regulamentos, orientando o seu detalhamento,
acompanhamento e controlando o desenvolvimento e execução de atividades e
analisando os resultados obtidos;
2.2.19. Participar
da elaboração e aplicação das normas pertinentes ao CFFa e CRFa relativo aos
trabalho sob a sua responsabilidade;
2.2.20. Promover,
coordenar e participar de reuniões para discussão, planejamento, execução e
avaliação de trabalhos;
2.2.21. Representar
o CFFa em assuntos técnicos e políticos, reuniões e eventos, sempre que
solicitado;
2.2.22. Elaborar
respostas e realizar encaminhamentos de assuntos técnicos, com apoio das
comissões;
2.2.23. Realizar
contato, orientação e prestação de informações para regionais, colaboradores e
o público em geral;
2.2.24. Digitar
e elaborar documentos relativos á sua atuação;
2.2.25. Elaborar
boletins informativos relativos às atividades desenvolvidas pelo Conselho;
2.2.26. Acompanhar
DOU, sites e a publicação de portarias cujo conteúdo esteja relacionado a
fonoaudiologia;
2.2.27. Articular
com outras Entidades para a realização de trabalhos conjuntos;
2.2.28. Efetuar
contatos iniciais com parceiros/patrocinadores em potencial, identificando
oportunidades de geração de novos projetos, bem como ampliação da área de
atuação do CFFa;
2.2.29. Elaborar
estudos, programas e projetos necessários ao desenvolvimento das ações do CFFa;
2.2.30. Elaborar
propostas e planos de trabalho, definindo as etapas, prazos, custos, bem como
desenvolver outras atividades envolvidas no processo;
2.2.31. Elaborar,
executar e controlar trabalhos planejados, observando o cumprimento de prazos e
metas pré-estabelecidos;
2.2.32. Emitir
pareceres técnicos sobre problemas detectados junto à clientela;
2.2.33. Identificar
problemas existentes no âmbito das questões técnicas nas diversas unidades
organizacionais do CFFa, formulando estratégias e modelos de ação para sua
solução;
2.2.34. Promover,
coordenar e participar de ações coletivas, que envolvem o CFFa e os CRFas;
2.2.35. Avaliar,
com a clientela, os resultados dos trabalhos realizados, propondo novas
alternativas de ação, bem como atestar as já implantadas;
2.2.36. Elaborar
estudos técnicos de assuntos específicos, quando solicitado;
2.2.37. Participar
de reuniões, visitas, seminários, congressos e entrevistas;
2.2.38. Monitorar
o andamento de Projetos de Leis - PLs e fazer visitar a parlamentares, quando
necessário;
2.2.39. Realizar
outras atividades correlatas.
2.3.
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO
2.3.1.
Escolaridade: Ensino Superior completo e
habilitação técnica específica com registro em Ordem ou Conselho do Exercício
Profissional.
2.3.2.
Complexidade das tarefas: A execução das
tarefas pressupõe o uso de aptidões de alta complexidade, apreendidas ou
desenvolvidas pelo emprego de habilidade cognitiva e/ou através da vivência no
trabalho.
2.3.3.
Responsabilidade por contatos: Contatos
internos e externos, destinados à troca de informações e esclarecimentos, se
mal sucedidos podem acarretar atrasos/transtornos em tarefas de natureza
técnico-administrativa.
2.3.4.
Responsabilidade por dados
confidenciais: Acesso a dados e informações confidenciais, internos e externos,
que se divulgados podem afetar o prestígio e/ou as atividades do Conselho.
2.4.
PROGRESSÃO FUNCIONAL NA TABELA SALARIAL
ANALISTA
SUPERIOR –
AS
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ANEXO III – PROGRESSÃO FUNCIONAL
1.
APRESENTAÇÃO
1.1. A progressão funcional constitui-se em um conjunto de normas e
procedimentos que tem por finalidade disciplinar, no âmbito do CFFa, o processo
de progressão funcional dos colaboradores em conformidade com o Plano de Cargos
e Salários - PCS.
1.2. O processo de progressão funcional dos empregados efetivos do CFFa
abrange:
1.2.1.
Promoção Horizontal por Merecimento: É a
passagem de um empregado de um nível-padrão para outro na faixa salarial do
cargo, como forma de recompensar o desempenho daqueles que se destacam da
média, identificados por processo de avaliação de desempenho;
1.2.2.
Promoção Horizontal por Antiguidade: É a
passagem de um empregado de um nível-padrão para outro na faixa salarial do
cargo, como forma de recompensar a permanência no quadro de pessoal do CFFa,
identificados por processo de contagem do tempo de casa;
1.2.3.
Progressão Vertical: Movimentação de uma
faixa salarial para outra, dentro do mesmo cargo, condicionada à aprovação de
abertura de vaga com esta finalidade;
2.
PROMOÇÃO HORIZONTAL POR MERECIMENTO E POR ANTIGUIDADE
2.1. Análise do Histórico Funcional
2.1.1.
Para a concessão da promoção horizontal
ao empregado ocupante de cargo efetivo no CFFa serão utilizados os seguintes
critérios de exclusão:
2.1.1.1.
Tenha tempo efetivo como empregado do
CFFa inferior a 12 (doze) meses, contados até a data de 31 de dezembro do ano
anterior;
2.1.1.2.
Tenha sido punido, por escrito, nos
últimos 12 (doze) meses, contados até a data da concessão da promoção;
2.1.1.3.
Tenha estado em gozo de benefício pelo
INSS, em período igual ou superior a 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos
ou não, exceto nos casos de acidente do trabalho, doenças ocupacionais e/ou
licença maternidade, nos últimos 24 (vinte e quatro) meses.
2.1.1.4.
Tenha tido qualquer modalidade de
suspensão de contrato de trabalho nos últimos 12 (doze) meses contados até a
data da concessão da promoção;
2.1.1.5.
Tenha tido o registro de mais de 8
(oito) horas de entradas tardias e/ou saídas antecipadas e/ou faltas ao
trabalho, não abonadas, no exercício anterior à promoção horizontal a ser
efetivada.
Obs.:
Casos excepcionais, como afastamento por doença ou acidente de trabalho dentre
outros, serão avaliados separadamente, para a concessão da referida promoção,
se for o caso.
2.2. A promoção horizontal por merecimento ocorrerá anualmente, de
forma continuada.
2.2.1.
Os resultados obtidos na Avaliação de
Desempenho aplicada no ano anterior servirão de base para a concessão da
promoção horizontal por merecimento ao empregado ocupante de cargo do PCS no
ano seguinte.
2.2.1.1.
A avaliação de desempenho deverá ocorrer
com periodicidade máxima anual.
2.2.1.2.
Os objetivos da Avaliação de Desempenho
são:
a)
Definir e mensurar o grau de
contribuição de cada empregado na consecução dos objetivos da unidade
organizacional de atuação;
b)
Adequar o empregado ao perfil
profissional valorizado pelo CFFa para as atividades que desempenha;
c)
Proporcionar aumento de produtividade e
de qualidade dos serviços prestados pelo CFFa;
d)
Identificar os empregados mais bem
qualificados para a promoção horizontal por merecimento.
e)
Subsidiar, dentre outras, ações de
treinamento, saúde e movimentação das pessoas visando à adequação funcional;
f)
Favorecer o acompanhamento continuado
das atividades em desenvolvimento, propiciando a comunicação e o diálogo; e
g)
Identificar condições de trabalho,
objetivando possíveis correções.
2.2.2.
Os empregados serão classificados, em
ordem decrescente de pontuação, considerando o Resultado Final da Avaliação de Desempenho
– RFAD.
2.2.2.1.
Deixará de ser classificado, para a
promoção horizontal, o empregado cujo RFAD tenha atingido grau de desempenho
inferior ao 3º quartil de uma curva normal, resultante da pontuação.
2.2.3.
Os resultados do processo de
classificação com o ordenamento dos empregados acima do 3º quartil da curva
obtida serão candidatos à promoção horizontal por merecimento.
2.2.3.1.
O Presidente/Diretoria definirá o ponto
de corte acima do 3º Quartil, se for o caso, em função do número de promoções
por merecimento a ser concedido, devendo ser utilizado, preferencialmente, o
valor percentual para o cálculo do total de promoções.
2.3. A promoção horizontal por antiguidade ocorrerá a cada 4 (quatro)
anos.
2.3.1.
Serão contemplados à promoção horizontal
por antiguidade, com um nível-padrão da Tabela Salarial a cada quatro anos de
trabalho no CFFa, o(s) empregado(s) ocupante(s) de cargo do PCCR que não
tiver(em) sido contemplado(s) com nenhuma promoção por merecimento nos três
anos anteriores.
2.3.1.1.
Para os empregados admitidos até
31/12/2012 fica estabelecido que a contagem dos 4 (quatro) anos para a
concessão da promoção horizontal por antiguidade será contada a partir de
1º/01/2013.
2.4.
O pré-requisito para a obtenção da
promoção horizontal por antiguidade é:
2.4.1.
Após completar 48 (quarenta e oito)
meses, contados a partir da data de contratação no cargo efetivo do PCS.
2.5.
A concessão da promoção
horizontal por merecimento e por antiguidade está condicionada à
disponibilidade financeira, devendo ser feita previsão orçamentária no
exercício anterior para o exercício seguinte.
2.6. Havendo necessidade de desempate entre empregados selecionados
para a promoção horizontal por merecimento e antiguidade, em decorrência, por
exemplo, de limitação orçamentária, a Presidência/Diretoria definirá as regras
de desempate, dentre as quais constarão os seguintes critérios:
2.6.1.
O empregado que não tiver sido promovido
no último processo de promoção horizontal por merecimento ou promoção
horizontal por antiguidade ou progressão vertical;
2.6.2.
Maior tempo efetivo no CFFa,
considerando anos, meses e dias, tendo como referência a data de contratação; e
2.6.3.
Maior tempo efetivo do empregado no
nível-padrão, considerando anos, meses e dias, tendo como referência a data de
contratação no CFFa.
3.
PROGRESSÃO VERTICAL
3.1. A progressão vertical é a ascensão do empregado em níveis-padrões
da Tabela Salarial no mesmo cargo, após atender aos requisitos de avaliação de
processo seletivo interno para acessar as faixas salariais B e C, que compõem
os níveis-padrões da Tabela Salarial.
3.2. A progressão vertical poderá ocorrer a qualquer tempo, independente
de período preestabelecido, para suprimento de vaga no nível-padrão da
estrutura salarial do respectivo cargo.
3.3. O empregado que estiver no último nível-padrão das faixas
"A" e "B" da estrutura salarial do respectivo cargo não
será impedido de passar para o primeiro nível-padrão da faixa seguinte
"B" ou "C", por promoção horizontal por merecimento e/ou
antiguidade.
3.4. Não poderá participar do processo de progressão vertical o
empregado que esteja incluído em qualquer dos itens descritos a seguir:
3.4.1. Tenha sido punido, por escrito, nos últimos 12 (doze) meses
contados a partir da data da Portaria que autoriza a abertura do processo de
Progressão Vertical;
3.4.2. Tenha estado em gozo de benefício pelo INSS, em período igual ou
superior a 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não, exceto nos casos de
acidente do trabalho, doenças ocupacionais e/ou licença maternidade, nos
últimos 12 (doze) meses contados a partir da data da Portaria que autoriza a
abertura do processo de Progressão Vertical;
3.4.3. Tenha tido qualquer modalidade de suspensão de contrato de
trabalho nos últimos 12 (doze) meses contados a partir da data da Portaria que
autoriza a abertura do processo de Progressão Vertical; e
3.4.4. Tenha
tido o registro de faltas ou atrasos equivalentes a 16 horas ou mais não abonados
nos últimos 12 (meses) meses contados a partir da data da Portaria que autoriza
a abertura do processo de Progressão Vertical.
3.4.4.1.
Casos excepcionais, como
afastamento por doença ou acidente de trabalho entre outros, serão avaliados
separadamente, para liberar a participação no referido processo de Progressão
Vertical, quando for o caso.
3.5. O empregado candidato à progressão vertical deverá ser submetido a
processo seletivo interno. O CFFa deverá garantir a publicidade do processo e
do resultado bem como a definição dos critérios de elegibilidade e de avaliação
que deverão se pautar pela objetividade e impessoalidade.
3.5.1. O processo seletivo interno deverá ser realizado mediante
contratação de empresa profissional especializada ou diretamente pelo CFFa se
houver estrutura adequada para tal.
3.5.2. Poderão se inscrever para concorrer às vagas para progressão
vertical os empregados que se encontrarem no mesmo cargo e no nível-padrão
anterior ao da vaga (considerando as faixas salariais A, B e C referente aos
níveis padrões da estrutura da Tabela Salarial do respectivo cargo) autorizada
para preenchimento pelo Presidente/Diretoria.
3.6. O empregado inscrito no processo de progressão vertical deverá ser
submetido à avaliação específica de capacitação profissional contemplando Conhecimento,
Habilidade e Atitude (CHA), pertinente à faixa do cargo ao qual está
concorrendo e receber nesta avaliação pontuação classificatória que deverá
variar de 0 a 10 pontos, conforme apresentado a seguir:
3.6.1. REDAÇÃO (R): de tema específico relacionado às atribuições a serem
desempenhadas na unidade organizacional detentora da vaga E/OU prova prática E/OU
prova objetiva com enfoque nas atividades rotineiras a serem executadas na
unidade organizacional detentora da vaga.
3.6.2. INFORMÁTICA (I): elaboração de texto (Word); tabela (Excel) e
apresentação de trabalho (Power Point); e
3.6.3. ENTREVISTA (E): com os empregados que obtiverem no mínimo nota 6
(seis) em cada uma das provas de Redação e de Informática (seis, sem
possibilidade de arredondamento de nota), contemplando:
3.6.3.1.
Critério Técnico, para
ingresso nas faixas "B" e "C" da Tabela Salarial do PCS,
conhecimento das competências da unidade organizacional detentora da vaga e das
descrições do respectivo cargo;
3.6.3.2.
Critério Comportamental:
a) Faixa "B" da Tabela Salarial
do PCS: capacidade de comunicação verbal, disposição para trabalhar em
equipe, motivação para o desempenho das competências do cargo/nível e
capacidade de decisão; e
b) Faixa "C" da Tabela Salarial
do PCS, capacidade de comunicação verbal, disposição para trabalhar em
equipe, motivação para o desempenho das competências do cargo/nível, capacidade
de decisão e capacidade de liderança.
3.7. O Resultado Final da Aptidão Profissional - RFAP será a média
ponderada dos resultados obtidos nos 3 (três) itens avaliados, observando-se a
seguinte distribuição de pesos e a aplicação da fórmula:
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3.8. Para efeito de aprovação no processo de progressão vertical, o
candidato deverá obter RFAP mínimo de 7 (sete) pontos, equivalente a 70% da
pontuação máxima admitida.
3.9. O(s) empregado(s) que obtiver (em) RFAP mínimo de 7,00 (sete, sem
possibilidade de arredondamento de nota) será(ão) classificado(s) em ordem
decrescente para ocupar(em) a vaga aprovada.
4.
EFETIVAÇÃO DA PROGRESSÃO VERTICAL
4.1. O empregado que obtiver a melhor classificação no processo
seletivo interno (capacitação profissional) será selecionado e ocupará a vaga
aprovada, sendo re-enquadrado, preferencialmente, no primeiro nível-padrão da
estrutura salarial, considerando as faixas salariais "B" ou
"C" referente aos níveis padrões da Tabela Salarial, do cargo que ocupa
na data da efetivação da progressão.
4.2. O Responsável pelos Recursos Humanos processará a(s) alteração
(ões) de reenquadramento do(s) empregado(s) aprovado(s) e selecionado(s) para
receber a progressão vertical.
5.
CONSIDERAÇÕES GERAIS
5.1. A conjugação do PCS com o processo de progressão funcional
(promoção horizontal e progressão vertical) permitirá ao CFFa administrar os
recursos humanos com flexibilidade, eliminando a ociosidade operativa e
aproveitando os níveis de maturidade funcional dos profissionais que
permanecerem empregados no Federal.
5.3.
A progressão vertical se
dará em conformidade com o número de vagas aprovadas não havendo criação de
cadastro reserva sendo, igualmente,
assegurada a participação de todos os empregados nos processos de promoção
horizontal e progressão vertical, ainda que afastados do efetivo exercício.
5.4. O empregado contemplado com promoção horizontal ou progressão
vertical que na data de sua aplicação encontrar-se afastado do serviço somente
será efetivado no nível e/ou padrão correspondente quando do seu retorno ao
trabalho, sem a concessão de efeitos retroativos.
5.5. O aporte de recursos financeiros para a concessão da promoção
horizontal do exercício seguinte deverá ser submetido à análise e aprovação na
penúltima reunião da Sessão Plenária do exercício findo.
5.6. Os casos não previstos neste Normativo serão resolvidos pelo
Presidente/Diretoria, em conformidade com a legislação vigente.
ANEXO IV – CONCURSO PÚBLICO
1.
APRESENTAÇÃO
1.1. A admissão de empregado ao quadro do CFFa será precedida de
Concurso Público obedecendo aos princípios de legalidade, impessoalidade,
moralidade e publicidade.
1.2. Os requisitos de admissão compreendem o grau de instrução,
conhecimento técnico, proficiência e experiência que serão exigidos do candidato
a empregado do CFFa nos cargos, conforme mostra o quadro a seguir:
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2.
OBJETIVO
2.1. O objetivo do Concurso Público é identificar e atrair
profissionais com potencial e capacitação para ocupar as vagas definidas no
quadro de pessoal efetivo do CFFa, decorrentes do Plano de Cargos e Salários -
PCS.
3.
CRITÉRIOS PARA PREENCHIMENTO DE VAGA
3.1. Os critérios para o preenchimento de vaga do PCS no CFFa são:
3.1.1. Definição de perfil profissiográfico, tendo por base a descrição e
especificação do cargo a ser ocupado;
3.1.2. Definição do universo para divulgação (âmbito local ou regional),
o direcionamento (fontes) e os meios (veiculação: diário oficial, jornais,
internet e outros) e a necessidade ou não de assessoramento de organização ou
profissional especializado para realização do processo de seleção;
3.1.3. Estabelecimento de prazo(s) e local(is) para apresentação dos
candidatos;
3.1.4. Definição de procedimento a ser adotado para comprovação (pelos
candidatos) do cumprimento dos requisitos necessários para concorrer ao
Concurso Público; e
3.1.5. Indicação das condições, vantagens e benefícios oferecidos pelo
CFFa.
3.2. O Concurso Público será sempre realizado para contratação no
Nível-Padrão inicial do cargo. Assim, para TA, será o Nível-Padrão 1; para AS
será o Nível-Padrão 11.
3.3. O Concurso Público deverá ser realizada mediante contratação de
Empresa profissional especializada ou diretamente pelo CFFa, se houver
estrutura adequada para tal.
3.4. Será responsabilidade do CFFa o provimento das informações
profissiográficas e das exigências do cargo, para que o Processo Seletivo
Público possa ser estruturado, visando o alcance dos resultados esperados.
3.5. Deverão ser identificados os instrumentos de seleção (provas ou
provas de títulos) que serão aplicados, tendo por base o estudo
profissiográfico.
3.6. Caberá ao Presidente autorizar os procedimentos para realização do
Processo Seletivo Público.
4.
OPERACIONALIZAÇÃO
4.1. Os procedimentos para a realização de Concurso Público estão
condicionados a existência de vaga decorrente do PCS, no Quadro de Pessoal do
CFFa.
4.2. Para
dar início aos procedimentos, a(s) unidade(s) organizacional(is) detentora(s)
da(s) vaga(s), deverá(ão) preencher a SOLICITAÇÃO DE PREENCHIMENTO DE VAGA
(Formulário 1 - Anexo VIII).
4.3. O formulário, assinado pelo chefe da unidade organizacional,
deverá ser encaminhado ao Responsável pelos Recursos Humanos, e este por sua
vez o encaminhará ao Presidente, complementado com as competências definidas
para a unidade organizacional, número de vagas, descrição das principais
atribuições, nível, padrão e valor salarial de ingresso no cargo requerido.
4.4. De posse dessas informações o Presidente/Diretoria poderá,
"ad referendum" do Plenário, determinar a realização de Concurso
Público.
4.5. O resultado do processo será submetido ao Presidente/Diretoria,
que decidirá pela contratação do(s) candidato(s) melhor(es) classificado(s).
4.6. O(s) candidato(s) selecionado(s) será(ão) encaminhado(s) ao
responsável pelos Recursos Humanos para procedimentos relativos a sua
contratação pelo CFFa.
5.
CONSIDERAÇÕES GERAIS
5.1. O Concurso Público deverá ser acompanhado por uma Comissão
especialmente designada, com a finalidade de se preservar a legalidade das
ações do CFFa.
5.2. Os casos não previstos neste Anexo serão resolvidos pelo
Presidente/Diretoria, em conformidade com a legislação vigente.
ANEXO V – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA
1.
APRESENTAÇÃO
1.1
A avaliação de desempenho do
contrato de experiência tem por finalidade definir e regulamentar o processo
destinado a acompanhar, observar e conceituar o desempenho do empregado contratado no CFFa nos primeiros 90 (noventa) dias de trabalho.
2.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
2.1
O objetivo da avaliação do
desempenho durante o período do contrato de experiência é verificar se o
empregado atende aos requisitos de: capacidade de adaptação, obediência às
normas internas, convivência pacífica com o quadro funcional, interesse e
conhecimento do trabalho e identificação com os objetivos do CFFa.
2.2
O modelo de avaliação de
desempenho do contrato de experiência tem por base um conjunto de ações,
planejadas e estruturadas, e a aplicação de formulário contendo fatores
avaliativos cujo peso de cada um deverá ser atribuído pela chefia imediata em
função das competências da unidade organizacional.
2.3
A avaliação de desempenho do
empregado em contrato de experiência refere-se à análise do exercício das
atividades inerentes ao cargo do PCS nos primeiros noventa dias de trabalho no
CFFa.
2.4
A avaliação de desempenho do
empregado em contrato de experiência é da responsabilidade da chefia imediata à
qual estiver subordinado.
2.5
O desempenho do empregado
será avaliado com base nos seguintes fatores: (1) assiduidade, (2) disciplina,
(3) iniciativa, (4) produtividade, (5) responsabilidade, (6) discrição e (7)
cognição, constantes no Formulário de Avaliação de Desempenho do Contrato de
Experiência – FAD/CE.
2.6
O processo de avaliação de
desempenho do contrato de experiência será dividido em dois períodos distintos
e sucessivos: 30º dia e 60º dia, a contar do início do contrato de trabalho.
2.7
A chefia imediata deverá:
2.7.1
Preencher os campos de 1 a
7, com os dados relativos à avaliação do contrato de experiência do novo
empregado sob sua responsabilidade (Parte I do FAD/CE).
2.7.2
Definir e preencher, com
base nas atribuições do cargo do PCS e nas especificidades da unidade
organizacional, as atividades/tarefas a serem executadas pelo empregado em
contrato de experiência sob sua responsabilidade e os resultados a serem
alcançados (metas), em termos de quantidade, qualidade e prazo (Parte II do
FAD/CE);
2.7.3
Acompanhar e orientar o
empregado no desempenho das atividades, com reuniões rápidas e objetivas. Os
fatos relevantes e as medidas adotadas deverão constar do Relatório de
Acompanhamento (Parte III do FAD/CE); e
2.7.4
Atribuir peso aos fatores
avaliativos, em função das competências da unidade organizacional, e aplicar
notas relativas a cada fator, de acordo com o desempenho do empregado em cada
um dos três períodos do contrato de experiência (Parte IV do FAD/CE).
2.1. O Formulário de Avaliação de Desempenho – FAD/CE a ser utilizado é dividido em quatro partes, conforme
apresentado no Formulário 5, item VIII.
2.2. O preenchimento das partes I a IV do FAD/CE, em conformidade com o
cargo do empregado em contrato de experiência e as atividades a serem
desenvolvidas na unidade organizacional, deverá ser feito pelo chefe imediato,
que deverá atribuir:
2.2.1.
Peso a cada fator de
avaliação, em cada período avaliativo, podendo variar numa escala de 1 a 10,
totalizando 10 pontos; e
2.2.2.
Nota relativa ao desempenho,
podendo variar de 0 a 10;
2.8
O preenchimento das partes I
a IV do FAD/CE, em conformidade com o cargo do empregado em contrato de
experiência e as atividades a serem desenvolvidas na unidade organizacional,
deverá ser feito pelo chefe imediato, que deverá atribuir:
2.8.1
Peso a cada fator de
avaliação, em cada período avaliativo, podendo variar numa escala de 1 a 10,
totalizando 10 pontos; e
2.8.2
Nota relativa ao desempenho,
podendo variar de 0 a 10;
2.9
O Resultado do Desempenho
por Período – RDP será o cálculo da média ponderada das notas atribuídas a cada
fator, como mostra a fórmula a seguir:
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2.10
A pontuação máxima a ser
alcançada em cada período avaliativo é de dez pontos.
2.11
O Desempenho Global - DG do
empregado, correspondente a todo o período de contrato de experiência será a
média ponderada dos resultados obtidos nos três períodos avaliados,
observando-se a seguinte distribuição de pesos e a aplicação da fórmula:
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2.12
Para efeito de aprovação no
contrato de experiência, o empregado deverá obter DG mínimo de 7 pontos,
equivalente a 70% da nota máxima admitida.
3.
PROCEDIMENTOS OPERACIONAIS
3.1
O Responsável pelos Recursos
Humanos encaminhará à chefia imediata do empregado, quando for o caso, dois
Formulários de Avaliação de Desempenho do Contrato de Experiência - FAD/CE,
devendo ser utilizado 1 (um) para cada período avaliativo. (Ver FORMULÁRIO 5 -
Anexo VIII)
3.2
Cada FAD/CE, devidamente
preenchido, deverá ser devolvido pelo chefe imediato ao Responsável pelos
Recursos Humanos até o terceiro dia útil subsequente ao término de cada período
avaliativo.
3.2.1
A chefia imediata deverá
reter cópia do formulário utilizado no período 1 (um), a fim de proceder ao
acompanhamento do período 2 (dois) do processo de avaliação do contrato de
experiência.
3.3
Concluídas as etapas de
avaliação do contrato de experiência, o responsável pelos Recursos Humanos
procederá à apuração do resultado final, remetendo relatório conclusivo
contendo os resultados de cada período, formalizado em processo, ao Presidente,
para apreciação e tomada de decisão.
4. CONSIDERAÇÕES GERAIS
4.1
O empregado considerado
aprovado firmará com o CFFa, ao término do período de contrato de experiência,
contrato por prazo indeterminado.
4.2
O empregado que não alcançar
a pontuação mínima de 7 pontos, sem possibilidades de arredondamento, será
desligado do CFFa.
4.3
O contrato de experiência, o
contrato por prazo indeterminado e o desligamento do empregado não aprovado na
avaliação do período de experiência deverão ser formalizados por Portaria e
mantido na pasta funcional.
ANEXO VI - FORMULÁRIOS
FORMULÁRIO
1 - SOLICITAÇÃO DE PRENCHIMENTO DE VAGA
I
- IDENTIFICAÇÃO
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II – SOLICITAÇÃO DE
PREENCHIMENTO DE VAGA - Preencher os itens a seguir: Cargo/Quantidade:
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III – ENCAMINHAMENTOS
Ao Responsável pelos Recursos Humanos:
Data
____/____/______ __________________________________
De
Acordo: □SIM □NÃO.
_________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________
À Diretoria.
Data
____/____/______ __________________________________
AUTORIZADO:
□ SIM □ NÃO.
__________________________________________________________________________________________________________
À Coordenadoria
de Gestão para as providências cabíveis.
Data
____/____/______ __________________________________
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Data
____/____/______ __________________________________
FORMULÁRIO 2 - QUADRO RESUMO DE PROMOÇÃO
HORIZONTAL
ANO
20--
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Submetemos
a apreciação de V.S.ª estimativa de valores para a efetivação da promoção
horizontal por merecimento e por antiguidade aos empregados candidatos
à PROMOÇÃO HORIZONTAL no exercício de 20__.
Cálculo
de valores estimados do salário-base referenciado na tabela salarial vigente,
não levando em conta ajustes salariais futuros.
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FORMULÁRIO 3 - SOLICITAÇÃO DE PROGRESSÃO
VERTICAL
I -
IDENTIFICAÇÃO
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II – SOLICITAÇÃO DE ABERTURA DE PROCESSO DE
PROGRESSÃO VERTICAL
Preencher
a Tabela a seguir:
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À
Coordenadoria de Gestão.
Data
____/____/______ __________________________________
De Acordo: □ SIM □ NÃO. __________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Ao
Presidente/Diretoria.
Data
____/____/______ __________________________________
AUTORIZADO: □ SIM □ NÃO.
_________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
À
Coordenadoria de Gestão para as providências cabíveis.
Data
____/____/______ __________________________________
FORMULÁRIO 4 - INSCRIÇÃO – PROGRESSÃO VERTICAL
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EU, ________________________________________,
Matrícula nº ______, Cargo: ________, Ocupação:
__________________ Faixa: _____ Nível-Padrão: _____ solicito que o
Responsável pelos Recursos Humanos efetue a minha inscrição no processo de
progressão vertical para concorrer à vaga aberta:
Mesmo cargo
– Faixa:
____ Nível-Padrão: ______;
Declaro
estar ciente: (a) de que estarei concorrendo à(s) vaga(s) conforme opção(ões)
indicada(s) acima; (b) de conhecer as condições para a progressão vertical
estabelecidas no Plano de Cargos e Salários – PCS; e
(c) de conhecer os instrumentos normativos que regem o CFFa.
ASSINATURA
DO EMPREGADO
(LOCAL E
DATA)
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Matrícula
/ CPF
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COMPROVANTE DE
INSCRIÇÃO
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Assinatura e carimbo do responsável pela inscrição
OBS:
O não comparecimento do candidato, em qualquer uma das etapas do processo de
Progressão Vertical, na data marcada, implicará na sua imediata eliminação.
FORMULÁRIO
5 - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – FAD/CE
Parte I - IDENTIFICAÇÃO
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Parte II – ATIVIDADES/TAREFAS A SEREM EXECUTADAS
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Parte III – RELATÓRIO DE ACOMPANHAMENTO
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Parte IV – AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
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ANEXO VII - RESPONSABILIDADE TÉCNICA
O Plano de Cargos e Salários – PCS foi elaborado/alterado pela Equipe
de Consultoria da:
Em parceria com o CFFa.